En materia de selección y contratación laboral (tema que hemos tratado con anterioridad en otros blogs) existe una herramienta cuyo conocimiento a detalle es fundamental para los reclutadores, analistas de recursos humanos, gerentes de RRHH, empresarios y emprendedores en la búsqueda de personal, y en general a cualquiera que esté por iniciar una relación laboral: ‘El Periodo de Prueba’. En esta ocasión en particular, vamos a hablar de por qué es relevante desde el punto de vista empresarial, para garantizar la formación de equipos exitosos y de la incorporación de personal que se adapte a los principios de las empresas y a las visiones de crecimiento que permitan el desarrollo óptimo de la actividad.
“Para las empresas será fundamental tener en cuenta esta oportunidad que otorga la ley para poner a prueba a la persona seleccionada tras culminado el proceso de contratación. Por lo general este período probatorio se establece…, dependiendo del puesto, y su objetivo es el de verificar si el empleado se adapta o no al puesto para el cual había sido seleccionado. Dentro de este período… es absolutamente necesario que el empleado sea inducido al mismo en la empresa, en su puesto y departamento”. (Gladys Roman de Ríos, 1999)
Requisitos Formales y Sustanciales del Periodo de Prueba (Art. 78 del Código de Trabajo de Panamá).
En virtud de lo establecido en el artículo 78 del Código de Trabajo panameño, debemos considerar que el requisito sustancial para la prueba es que exista una justificación para la misma. Es por esto que inicia diciendo “Cuando la prestación de un servicio exija cierta habilidad o destreza especial”, supeditando la existencia de la misma a la realización de una actividad que requiera un tecnicismo particular que requiera verificación conforme a su práctica extendida por algún periodo de tiempo razonable.
El artículo también hace alusión a ese tiempo, al declarar que el período probatorio será “hasta por el término de tres meses”, dejando a discreción de las partes, en particular de la parte empleadora, el prudente pacto de un tiempo que puede extenderse no más de tres meses, mismo que las empresas querrán aprovechar a su máximo legal por supuesto.
La doctrina nos indica además que resulta un requisito sine qua non que el periodo probatorio se pacte expresamente mediante una cláusula en el contrato escrito. En la legislación panameña no cabe la posibilidad de que se pacte una cláusula escrita cuando el contrato sea celebrado de manera verbal. Según el artículo 78, el acto del periodo probatorio debe darse dentro de una cláusula que expresamente lo contemple dentro del contrato escrito (Oscar Vargas Velarde, 2021).
Lo anterior va aunado al recordatorio prudente de que toda empresa, emprendimiento o negocio debe formalizar sus contratos por escrito, incluso desde el mero principio, para acceder a las posibilidades que la ley otorga en su favor a través de la opción de periodo probatorio para realizar este test de las habilidades del empleado en la posición. Se debe tener en consideración una cláusula que deje muy en claro los aspectos concernientes a dicha prueba, así como la expresa voluntada de las partes por acordarla, de acuerdo al derecho.
Algo curioso es que se reconoce el derecho a cualquiera de las partes a dar por terminada la relación de trabajo “sin responsabilidad alguna” durante este periodo probatorio, sin dejar en claro en el mismo artículo ni subsiguientes lo que eso quiera decir exactamente. Es por eso que abordaremos el sentido de interpretación de esto a continuación.
La Facultad de Dar Por Terminado el Contrato Sin Responsabilidad Indemnizatoria.
En cuanto al reconocimiento de la doctrina frente al tema de la responsabilidad, el profesor Vargas Velarde nos dice que durante el período probatorio cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad. La falta de responsabilidad del empleador se traduce en que estará exento de reintegrar al trabajador o pagar la indemnización, los salarios caídos o el preaviso. La falta de responsabilidad del trabajador significa que está liberado del pago de una semana de indemnización, lo cual normalmente corresponde a la conducta omisiva del preaviso, según lo dispuesto en el artículo 22 del C. de T. (Código de Trabajo).
Nótese en particular que, desde la óptica empresarial, será importante comprender que esa responsabilidad indemnizatoria no implica la renuncia de los derechos adquiridos por el trabajador en razón de la existencia de una relación laboral, es decir, el pago de vacaciones proporcionales, décimo tercer mes proporcional y prima de antigüedad, según fuere el caso. Recordemos que la indemnización laboral, salarios caídos y preaviso no son como tal derechos consagrados, sino que están condicionados al cumplimiento de situaciones jurídicas (el pago de indemnización está supeditado a la condición previa de un despido sin justificación).
“No será válido el pacto de prueba cuando se contrate al trabajador para desempeñar una posición que haya ocupado anteriormente en la misma empresa”
Este es tal cual el último enunciado del artículo 78 del Código de Trabajo, y aunque pueda parecer que se pleantea una situación extraña a todas luces, lo que se esta dispoción pretende es dejar en claro que el período probatorio es una oportunidad utilizable sólo por una ocasión en la relación entre la empresa y la persona. No es válido el pretender contratos por tiempo definido e invocar efectivamente la “repetición” de dicha clausula. Si una persona supera el periodo probatorio para la prestación de labores en una determinada posición, esta persona no podrá ser nuevamente sometida efectivamente a entrar en un periódo probatorio a razón de la renovación contractual pretendida.
Esto quiere decir también, que las empresas, através de sus departamentos de Recursos Humanos y Legal, deben monitorizar tanto los contratos como el desenvolvimiento de las personas en el desarrollo de su posición y establecer parámetros claros o KPI’s medibles que les faculten aprovechar el tiempo del periódo de prueba para llevar a cabo una medición real y tangible que permita proyectar si los efectos de la contrtación son los deseados, en cuanto a las habilidades o destrezas mostrados por el trabajador. Pasado el periódo de prueba, el empleador no podrá acceder a ese derecho de dar por terminada la relación sin incurrir en los gastos indemnizatorios, motivando la causa de terminación a factores esa falta de habildad o destreza especial de la persona a la que hace mención el artículo 78.
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El Periodo de Prueba en la Legislación Laboral de Panamá como Herramienta de Selección de Personal
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